一、员工考核评分表
1、一级，二级，三级。一级最高，一般由国家行业主管部门组织考评，二级由省级部门，三级由设区的市一级组织考评
2、财务体系建设(财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订)
3、第三类：鉴定、考核、考察材料
4、正常情况下，如果排除外部因素，评分低问题的主要原因在于自己工作不到位。怎样才能改变这种局面呢？无非是从三个方面用力。首先是补齐短板。对照考评标准，找到短板，聚精会神地逐一䃼齐；其次是进一步协调相关关系。就是加强与有关部门的交流与合作，邀请他们考核，帮助查找不足，再进一步改正；
5、现在使用的履历表一般是1988年1999年由中央组织部印发的干部履历表，主要的区别在于：1988年版的履历表，有一项“历史上有无被捕、被俘脱党、脱队和失掉组织关系等情况，有何结论”，在1999年版中取消了；1988年版工作简历为“参加革命工作前后履历”，1999年版直接就叫工作经历。从这两条可以看出，我们的履历表也是与时俱进的。
6、如果你也有类似疑问，迷茫和纠结
7、不过需要明确，在以利润为导向的民营企业，是不会存在这种现象的。
8、需要注意的是，总结经验固然是重要的，但坦陈尚需改进的弱点也不可忽略。
9、比如说，你的工作是处理客户投诉，这一工作的环境显然不是十分优越的，它要求员工能够忍受客户的抱怨，甚至是谩骂、侮辱。
10、生产系统建设(生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订)
11、标准动态管理：KPI提炼的是指标，考核的是标准，考核销售岗位销售额，实际执行时候还有关键的销售额定多少，这就是标准的问题。而标准不能是死的，而应当灵活调整的。
12、评分直属评分经理评分总经理
13、这样做不但有利于今后的工作，而且还可以使公司了解你的成长轨迹。
14、考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。
15、目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。
16、在绩效评估的基础上创建一个行动计划，是将绩效会议的重点从过去转移到现在和未来的一种方式。一个好的行动计划将考虑到绩效评估的要素，并为不同的目标规定日期。行动计划应该为员工和进行评估的经理制定。经理的目标可以包括跟进员工的目标，并解决员工指定的各种操作问题。
17、全视角考核法(360°考核法)，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
18、对于不同的员工，考核内容、考核方法都是不同的，可采用多种形式进行考核。这可以从多方面来衡量考核一个人，可以有效减少考核误差，提高考核的准确度。
19、年年都做的老三样(总结、规划、汇报)
20、当然，在陈述不利条件和环境时，千万不要理直气壮，不管怎么说，这是工作性质所决定的，接受了这份工作就必须接受它所带来的特殊的工作环境。
二、员工考核评分表,评分等级
1、坦陈尚需改进的弱点，表明你有不断改进的意识，有不断提高的潜能。
2、各种违反党纪、国法及单位规章制度等涉嫌违纪的相关材料。总之，如果有人生污点，都在这一项里面包括了。
3、环境本身的特殊性实际上是业绩的一部分，因此应该把工作环境陈述出来，以使自己的业绩有所依托。
4、主要是报告个人有关事项的材料。这一部分很多人的都是空白。
5、升职加薪的关键到底是什么？
6、职工档案，也叫人事档案，这是中国人事管理制度的一个特色。是个人身份、学历、资历的真实写照，关系到每个人的入学、就业、提拔、学习、奖励、处分、退休等，记载着一个人一生的轨迹，也是一个人一生的真实写照。
7、服从工作安排，勤勉、诚恳，
8、目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。
9、任劳任怨，竭尽所能达成任务2
10、在陈述时，首先要清楚地表述自己所取得的成绩有哪些，是在什么样的情况下取得的，每项成绩的分量有多大，对企业有多大的贡献。
11、这种做法不但加重了人事经理的工作，而且还会给人马虎、做事没条理的印象。
12、所在部门评估区间年月年月
13、考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。
14、“动”还是“不动”，到底该如何决策？
15、KPI{关键绩效指标}来源于绩效，什么是绩效，是我们工作岗位职责履历的成绩。也就是你负责销售的，你的销售业绩就是绩效、你负责招人的你招了多少人就是绩效。
16、第五类：政治历史情况审查材料
17、如果你们领导这样做，要么说明你们领导无能，或者二百五；要么说明你们领导大智若傻，是一个不负责任的老油条。
18、KPI的制定要符合三个规则：关键少数、具象可评价、标准动态管理。
19、不浪费时间，不畏劳苦，无怨言
20、打字，做表，PPT，改不完的稿
三、车间员工考核评分表
1、工作目标达成性(人均产能目标、管理目标)4
2、试想，一个人连自己所取得的成绩都理不出头绪，工作时怎么能够做得有条有理呢？ 这里需要注意的是，虽然大部分的成绩是看得见的，但是，有时候，也有许多不为人所知的成绩或贡献。
3、第基本情况概述 首先要概述工作内容、工作的主客观条件、有利和不利因素以及工作环境等。
4、它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。下面为大家带来一份关于企业员工绩效考核表的模板，欢迎参考引用!
5、目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
6、事实上，业绩永远属于过去，递交了业绩报告之后，意味着上一个工作阶段已经完成，又需要从头开始了。
7、组织系统建设(组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估)
8、工作精神面貌：是否乐观、进取
9、员工工作能力的评价应从二方面来考核。
10、需要注意的是，提出需要改进的弱点后，在以后的工作中必须认真落实，千万不能在报告上说说了事，在实际工作中依然我行我素，这无疑是对自己业绩报告的贬低。
11、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持，考核应以规定的考核项目和事实为依据，考核应以确认的事实或可靠的材料为依据。上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任。
12、部门间的考核往往来自流程上下游的服务与被服务关系，考核的重点可以是一个具体任务的协作和沟通！也可以是日常沟通协作的总体印象！包括：工作交付质量、协作效率、团队合作等！
13、这个主要包括两方面的内容，一是学历材料。现在很多人的档案是从高中开始记录，主要包括报考高校以及后来参加再学习的审查表、登记表、毕业登记表、高等教育学历认证报告和干部学历、学位检查清理登记表。重点说一个最后两项，这一个人是接受高等教育的重要依据，有了这两项，单位才认定你的大学学历，所以现在低学历冒充高学历行骗的情况，基本不会发生。二是专业技术职务材料。主要包括工人身份的技术等级岗位考核的审批表，也就是中级工、高级工、技师、高级技师的相关材料；干部身份的是专业技术职务任职资格评审表，也就是职称的初级、中级、高级的相关材料。
14、关键少数：很多人列KPI的时候都会列十条八条甚至十几条KPI，他会说从岗位职责上看，确实对应每个职责都有考核的要求，所以指标很多。
15、评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2=分
16、面对不易量化评分的岗位，可以采用达成标准制。比如要完成某些制度体系的建立，那么其考核的标准可以设立成这个制度体系经过相关审批流程发布、比如某项平面设计图的完成除了要求时间节点与数量外，质量通过某个评审小组的审核等。
17、考核指标的SMART原则
18、绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
19、绩效考核内容和方式
20、B级(基本达到标准要求/一般)：80~89分；
四、部门员工考核评分表
1、第九类：任免呈报表及其它审批表
2、绩效评估会议往往是在片刻之间给出的，在到期前的最后一秒安排。告知员工他们的会议将在什么时候举行以及会议的内容是有价值的。让人们确切地知道他们什么时候可以接受评估，并让他们了解会议的内容，可以减少相关的焦虑，提高会议的效率。
3、很多人在业绩报告中总是回避自己的弱点和缺陷，为写出它们会对自己的形象有损，事实上并非如此。
4、守时守规，务实、主动、积极
5、主管不但不会因此小看你，相反他们更喜欢这样的人，也更愿意对其委以重任。
6、推荐你来听听HR大咖怎么说。
7、先要明白，绩效考核的目的是引导被考核者能够投入精力资源去完成岗位的核心使命。指标则是最好的导向工具，指标存在则执行者会要去完成指标，但当岗位指标太多的时候，每个指标均分了权重，在精力有限的情况下很难去把真正核心的工作完成好，相反那些轻而易举完成事务性工作都完成得分了，岗位的使命却无法达成，这是指标太多的稀释作用。
8、里面主要有自己的工人履历表或者干部履历表，记载着个人的基本情况：姓名、性别、民族、出生年月、籍贯、学历、职务、身份证号、参加工作时间、入团入党时间、任职时间、学习经历、工作经历、有无加入民主党派等情况，以及家庭成员的主要情况和主要社会关系情况。
9、责任心强，能自动自发地工作，起表率作用
10、所以岗位指标不能多，这也是KPI的“K”的核心意义，重在关键。
11、工年度绩效考核方案是通过对全体员工，全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的奖励，实施有效激励，不断提升工作业绩。
12、流程体系建设(运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订)
13、随便一个工作任务是KPI吗？考勤打卡算KPI吗？违反公司红线被行政处罚是KPI吗?这些都不是，因为这些都与KPI的核心意涵(关键绩效指标)不符。
14、C级(接近标准要求或相差不多/合格)：70~79分；
15、强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。
16、目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。
17、如果是军人，有在部队获得的嘉奖卡片、奖励卡片等；在校期间的三好学生、奖学金、优秀学生干部等；工作期间获得的先进工作者、优秀党员等各种先进事迹和荣誉称号的材料。
18、从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想;“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。
19、总结，规划，汇报，开不完的会
20、生产成本(次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率)
五、生产部员工考核评分表
1、相关技术/品质的控制或改良
2、等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
3、一方面本身标准随着公司经营发展各个时期不同，另一方面从绩效考核的本身管理上，也应当是不断拔高要求的。
4、第六类：参加中国共产党、共青团及民主党派的材料
5、具象可评价：业务类岗位是很容易具象的，因为可以数据化指标，比如销售业绩、生产数量等，但是面对其他非业务类岗位也是必须要具象可衡量评价，否则在评价考核指标时候就变成了主观打分，失去了指标的意义。
6、税务成本(节税率、税销比)
7、考核内容考核项目占分自评组长主管完成情况工作态度15分协作性5积极性4责任性6工作能力18分执行能力5专业技能经验6判断能力3沟通协调4工作业绩40分工作准确性12工作及时性5工作质量10工作量5工作效率86S工作20分区域管理10安全5行为仪表5加分制本项加分最多不超过7分
8、平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标
9、评估项目标准与要求评分权重
10、在撰写业绩报告之前应认真思考，尽可能把自己所取得的所有业绩都列出来，然后按照重要程度排序。
11、主要有认定姓名、国籍、民族、入党入团时间、参加工作时间的组织政审意见等材料。很多人的这一项记载的都是有关知识青年上山下乡的材料，因为这是很重要的参加工作年限的认定标准，非常重要，牵涉到退休工资的高低。
12、第总结经验和教训 对于过去做过的每一项工作，不管是做得好，还是失败，都要总结经验和教训，并在业绩报告中写出。
13、主要有学生时期，特别是大学时期的学生品德评语评等登记表、国家公务或职员、工人的年度考核登记表、干部任免的考察材料和考核登记表、再培训的结业鉴定表等。
14、Ⅲ.奖励：表扬次×1+小功次×3+大功次×9=分
15、包括入团志愿书、入党志愿书、转正申请书、党员登记表、参加民主党派的有关材料。
16、采购成本(原材料成本、设备成本、进货成本)
17、优秀的HR都是如何思考，如何做的呢？
18、医师定期考核职业道德考评表的个人自我评价应该首先写一下工作情况概述和工作目标的完成情况以及取得的成绩，这个叙述必须要详细；然后写一下自己对工作的思想认识和遵守工作纪律等，接着写自己再工作方面存在哪些问题，以后会朝着什么方向去努力。最后表达自己会继续努力，不断提高自己。
19、业务系统建设(业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订)
20、本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。
六、员工考核评分表
1、业务知识技能、管理决策的能力2
2、这时候，需要把你那些不为人所知的成绩或贡献明确地写出来，千万不要不好意思陈述，这样做丝毫不会给人留下坏印象，相反，许多公司都希望员工能够对自己作出客观的评价，不隐瞒业绩，也不虚报业绩。
3、积极进取、工作态度认真、塌实肯干、责任心强、并有很强的团队合作精神与合作能力、,注重工作效率、个性独立、性格开朗、做事果断有主见、时间观念强。且具备优秀的表达能力,具有较好的学习能力和接受新鲜事物的能力,富有开拓意识,注意细节,有很好的心理承受能力。
4、(由人事提供信息)Ⅰ.出勤：迟到、早退次×0.5+旷工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分
5、:有扎实的专业功底，做事有条理,能吃苦耐劳,有较强的表达能万和沟通能力,善于与合作,有团队精神, 快速适应各种环境,有较强的组织能,备好学,能认识自的优缺点努刀改正,不断完善自我蹈买认真的学习态度,积极主动的工作作风,热情天万的得原则,艰素的生活习惯塑造了我独特的个和人生追求,培养了我正确的人生观世界价值观,便我能乐观面对生活和工作并取得理想的成绩
6、述职、盘点、提升、策划
7、试用员工自评只要具备以下几点就可以了：本人来司三个月，对公司的企业文化有较深的体验和认同。与本部门领导和同事相处团结、和谐，能够尊敬领导，帮助同事，主动承担部门内部事务。认真遵守公司的规章制度，能够做到令行禁止。在成本会计岗位上，三个月来主要做了…………等方面工作。由于自身积极努力，得到了领导认可和同事的一致好评。我热爱成本会计工作，但还有很多事情不会做。我一定继续努力，刻苦学习，虚心向同事请教，争取早日成为一名熟练的成本会计。在今后的工作中，我决心做到一切行动听指挥，积极工作，任劳任怨，团结同事，努力做一名合格的公司员工。收起
8、团结协作，团队意识
9、除了这些之外，档案里面还有一个散材料袋，用于暂时保存一些零散的材料，以防保管不当丢失，可以在方便的时候集中归入档案。
10、10月27日晚九点恢复原价
11、团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性
12、虽然这些与业绩的取得没有必然的联系，但是，显然如果你处于不利的工作环境，工作条件也甚是恶劣的话，无疑能够使你所取得的业绩大放光彩。
13、这个和我们每个人都息息相关的东西，很可能，有些人一辈子都见到不到自己的人事档案。我国的职工档案主要有以下十方面的内容：
14、所以KPI是来源于你的工作职责的，在指定KPi的时候就需要先想清楚你是负责什么事情的，你的使命是什么。除了职责以外参与、协助、临时安排救火、擦屁股的事情都是上级临时指令不是KPI。KPI的制定清晰了KPI的来源，从岗位职责去找你的KPI后，就是如何指定KPI比较合理。
15、员工离职、辞退谈话记录表日期：年月日姓名性别学历部门现任职务工作时间工作内容：离职原因：(谈话内容)辞退理由(根据需要可加可不加)1不能遵守规章制度:2个人品质方面：鉴于该职工在试用期的种种不良表现,部门认为不能胜任此项工作,故考虑不再继续任用该职工。部门主管签字：主编审批：。
