一、公司文化
1、如果说价值观体系的设计是基础的话，价值观管理在企业文化落地中则是核心模块。没有价值观管理，就不可能真正有企业文化的落地。企业文化落地的整体效果，有赖于价值观管理的成效大小。
2、企业文化由三个层次构成：
3、当时我们的CEO非常喜欢Netflix企业文化，现在可能很过时，但当时围绕自由和责任感是非常新颖的想法，当时Netflix文化很重视个体，所以他认为这可能是非常有趣的团队模式。
4、●你们有共同的语言来讨论难题吗？
5、员工的能量由两部分组成，一是天赋使然；二是后天培养。能量在封闭中衰减，在交换中放大。有天赋的人不懂得提升、放大自己的能量，天才也会衰减成庸才。后天的能量是通过学习、交换来获得的。这两部分能量都是需要提升的，而员工能量提升的核心，不是“代替”，也不是“填充”，而是“激活”：激活员工、激发员工创造财富和献身事业的热情，使其具备更高的斗志和更强的创造力。
6、以下是GameLook听译的完整内容：
7、管理优化平台的核心理念是：
8、2022年1月份的时候，我们刚刚休完圣诞假期回来，Ilkka和我们举办了第一个UPDAY，他提出了一个发人深省的问题：Supercell最好的日子已经过去了，还是仍在前方？总而言之，我们认为最好的日子还在前面。
9、企业文化现象从企业的产生起就已经存在了，并非最近才出现的。而企业文化研究则是随着管理研究的发展以及企业内外环境的变化逐步提出的。关于企业文化的研究成为近年来企业管理研究的重要内容。唯有文化是企业内最不可替代、也最难复制的核心竞争力。
10、价值观管理本身的确是个系统工程，最关键的有三部分：价值观整合、价值观考核和基于价值观的行为改进。
11、基于以上研究，结合汉哲咨询在多年企业文化咨询中的实践和理论研究，我们对企业文化给出如下定义：企业文化由企业核心价值衍生而成，具有延续性的认知模式和习惯性的行为方式。这种认知模式和行为方式使企业员工彼此之间能够达成共同认知，形成心理契约，并成为员工思想、行为的依据。
12、第一个企业：是一个小型的企业。老板是一个非常实在的人，问他企业文化是什么，他说没有。问他，他的将来目标是什么，他说赚钱。企业非常小，只有50多人。生产工人有41个，有十来个办公室的工作人员，这些人主要是业务人员，财务老板娘兼管。老板是第一业务高手，整天在外面忙业务。我深入了解后，发现这个企业有一个现象，就是车间的生产工人大部分是一个地方的，做事非常快，很多时候为了速度而损失了品质。我经常看到这个企业的员工加班到晚上十二点，就是为了周六可以休息。而且这种加班是他们自愿的，并不要加班工资。
13、而文化管理在清晰确立组织运行的价值核心、强烈传达新的文化信号之后，直接从企业最关键的问题着手，展开架构、人力、流程等各个关键环节的调整，强化动力，消弭阻力，纲举目张地引动组织的系统变革，如GE的“换铁轨”、“数一数二”(变革企业的软件以带动硬件的整合)、IBM的“让大象跳舞”，不仅旗帜鲜明，而且对每个员工的影响深刻并深远。
14、建立早期团队。当成长为5到10个人的团队时，我们再一次展望未来，思考我们在哪些方面做得不错？哪些东西没有纳入我们的价值观尚待改进？我们需要对行为稍作调整，但也绝不希望动作过大，破坏已经建立起来的价值观基础。
15、回到开头引用的那句话，后来在那位职业经理人的书里，变成了：
16、企业文化包含：文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。
17、早些年，我刚入行的时候，还没有听说公司文化这么回事儿。这么说，不是跟诸位读者说自己资历老，只是强调那可真是很久很久以前了。那会儿中国的公司，其实也不懂什么是公司文化，甚至成熟的职业经理人都不多见。
18、为什么呢？因为阿里在初期发展阶段，销售团队能招到的销售人员质量参差不齐。说参差不齐其实还算好听的，实际上是……这样的团队怎么打造，当时选择了用价值观来规训这些员工，就是另一种形式的思想改造。
19、企业文化结构是指企业文化系统内各要素之间的时空顺序，主次地位与结合方式，企业文化结构就是企业文化的构成、形式、层次、内容、类型等的比例关系和位置关系。它表明各个要素如何链接，形成企业文化的整体模式。即企业物质文化、企业行为文化、企业制度文化、企业精神文化形态。
20、毫无疑问，企业的价值创造和实现要依赖团队和员工，团队和员工是企业文化落地的主力军。如何使得员工能够成为企业所需要的人，或者说如何使员工与企业的价值立场一致，进而变成真正的生产力，是企业家所面临的头等大事！原因无他：企业没有执行力或不能够创造价值的员工，再好的顶层设计也为零。
二、公司文化背景墙
1、2月中旬的时候，Supercell以4亿美元的成绩让人们看到了这家芬兰公司开始重新走回了增长区间。然而，在CEOIlkkaPaananen的年度公开信里，他曾公开坦诚了近几年所犯的错误，其中很大一部分涉及到公司文化的改变。
2、这样的企业文化，逐渐突出岗位、公司，员工“三位一体”的适配性，方能使这个公司发展的事半功倍。
3、综合国内外各种定义和经验，企业文化主要分为四个层次，包括：理念层、制度层、行为层和物质层，根据分层，建立的四层同心圆模型如下：
4、所以企业文化落地，要走出单纯只抓文化建设的误区，应该以企业最关注的绩效和管理问题着手，“小题大做”，将问题和问题背后的文化归因找准，有的放矢的去抓去管，才能取得实效。
5、(“我们文化人”拼音)
6、什么样的企业文化才不low？
7、企业也有英雄，有创业的英雄、有力挽狂澜的英雄、有变革的英雄、有销售天才的英雄，有创新的英雄，有如同先知的英雄，仔细留意与发掘，企业英雄无处不在，只是人们太在意集体主义精神，而忽略了英雄的创造的价值。再者加上嫉妒心理与自以为是的性格，不敢承认英雄的贡献，所以，才会觉得企业没有什么英雄。
8、企业文化建设的内容主要包括物质层、行为层、制度层和精神层等四个层次的文化。学习型组织的塑造是企业文化建设的宗旨和追求的目标，从而构成企业文化建设的重要内容。
9、安德森曾任西北航空CEO达3年半之久，所以对这家公司的了解比较透彻——他清楚自己将在西北航空遇到一个大障碍。西北航空工会化程度极高，在安德森看来，这会让员工和管理层之间处于对抗状态，造成双方沟通困难。管理层依靠工会了解员工需要，却不直接与员工交流。由于管理层和员工都依靠第三方进行交流，双方解决问题的时间就延长了。
10、政委通过打造文化的方法来激活员工，其内容如下：
11、25%规定：每个部门从五年前推出的产品和服务中产生的营业收入，应占年度营业收入的25%以上(后提高到30%)。鼓励继续不断开发新产品。
12、希望做有趣有创意的企业文化活动？欢迎联系我们(全国支持)。
13、■作为一个个体，你目前想要努力做的事是什么？
14、长期身处low企业文化的公司，你也会发现很多这样的low行为：
15、孙某此前曾经在一家号称“狼性”的公司工作，公司提出了类似谁未打卡就“自扇耳光”等非常规的畸形企业文化。
16、下图为华夏基石价值观管理模型：
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18、三是对企业文化如何有效落地缺乏系统的方法，导致所有的投入都是在围着表面做文章。
19、基于价值观的管理优化系统方案如下图所示：
20、复盘，可以重现过去，甚至模拟多种场景下，并且可以实践多种方案，而且不用承担现场的压力。复盘是一个不断学习、总结、反思、提炼和持续提高的过程。我们认为，复盘可以分四个步骤：
三、公司文化墙设计方案 效果图
1、红杉种子|你创立了一家科创公司？接下来你该干什么？
2、这一类的企业明显特征就是员工归属感强，个人的成长度也有很大幅度的提高。
3、艺康通过收购，有能力提供更多元化的产品和服务(特别是一站式购物)，满足客户的清洁需要。但每当艺康兼并一个新实体，复杂性就会增加。组织层级成倍增加，管理者被分派到不同的办公室和部门中。主要决策者与客户和其他决策者交流的时间减少。官僚作风不断加重，腐蚀了艺康以客户为中心的文化，导致业务受损。
4、企业文化从形式上看是属于思想范畴的概念。
5、具备以价值观为本的领导力，既是公司对干部的要求，也是干部和干部队伍成熟的标志。我们说，企业业务方向确定以后，干部就是决定性的因素。坚持以价值观为准绳，以能力为基础，以业绩主导，注重在实践中培养、使用、考察干部，实行干部的动态管理，是企业发展谋长远之策、行固本之举、成接续之业的必要举措！
6、三是行为改进可以融入主题文化建设，如“执行力文化建设”中去一并实施，效果更好。
7、要在极其复杂的行业中快速整合不同系统、流程和人员，安德森必须给周围的人领导权。他坚信，公司应有一个没有决策权的主席，负责监管董事会日程和流程，还要有一个独立处理业务的总裁。“总裁和我有同等的威信，”安德森说，“所以我们的工作量是一个领导者的两倍。我在中国跟两个合作伙伴谈协议的时候，他可以负责收购维珍亚特兰大航空(VirginAtlantic)的股份。”安德森还让他的首席运营官和首席营销官分担了很多责任。
8、针对企业文化的面试问题：
9、当公司的企业文化在这样的环境下畸形成长时，便会极大地扭曲员工的成长空间，使其对自身未来的的职业发展也迷茫不已。
10、企业环境是指企业的性质、企业的经营方向、外部环境、企业的社会形象、与外界的联系等方面。它往往决定企业的行为。
11、顶层决定底层，高端决定低端。企业的组织结构、内部诸要素之间只有与顶层设计一致，且围绕价值观体系的核心理念和愿景目标，形成关联、匹配和有机衔接，才能最终实现价值创造和终极追求。
12、宗教为什么能够吸引人们去信仰?第一是他们的价值观，第二是他们的宗教仪式。企业要想像宗教那些让人狂热与崇拜，也要定时定期举行莫种激动人心与调动员工信念的仪式，如欢迎仪式、培训仪式、庆功仪式等等。有时还要举行节日庆典什么的。还要时还要举办劳动竞赛等等。这些都是企业文化的外延表现与实质化。
13、有时候，企业文化四个字似乎是虚无缥缈的空气，只能在演讲的时候起到宣传作用。还有些时候，企业文化就像是一成不变的规则，不允许任何人挑战。
14、将决策权下放似乎有风险，但贝克发现，用这种方法能更快地找到并修改不明智的决定。最终，管理者开始放权并信任员工——这是个巨大的文化改变。培训员工需要时间，而且还要随客户偏好和业务动态的变化，不断调整培训方案并重新评估。但最终，艺康通过培养一线员工责任感，维护了客户关系。
15、至于企业文化是什么，其实是一个非常复杂的事情，很多解释都没有办法详细的解释清楚，一定要你深入企业了解后才能知道这个企业的文化是什么。
16、A：你说的这个情况是我们提到的改进心态非常好的案例，这是很重要的。我们在赫尔辛基团队看到的是，团队会坐下来谈每一个人想要的工作方式，这不仅可以让团队更强大，也可以照顾到团队成员的心理健康。
17、最终企业文化没落实，员工也没有了发展空间，只是会疯狂内卷，进行内部竞争。
18、政委体系在企业管理优化方面具有四大优点：
19、多年履历遭到HR质疑，资深经验被low企业文化拖垮
20、觉得好看，请点这里↓↓↓
四、公司文化墙
1、表面层的物质文化，称为企业的“硬文化”。包括厂容、厂貌、机械设备，产品造型、外观、质量等。
2、“正面润色工作体验”型企业文化，提高员工岗位适配性
3、这句话到底是谁说的？有人说是特蕾莎修女，有人说是撒切尔夫人，也可能，是一条流传已久的格言。不过不重要，谈及公司管理，一个重要特点就是金句满天飞。
4、文化仪式是指企业内的各种表彰、奖励活动、聚会以及文娱活动等，它可以把企业中发生的某些事情戏剧化和形象化，来生动地宣传和体现企业的价值观，使人们通过这些生动活泼的活动来领会企业文化的内涵，使企业文化“寓教于乐”之中。
5、企业文化作为企业的价值理念，是对企业真正发挥作用的价值理念；企业文化对企业的行为以及员工行为起到非常好的规范作用。例如：企业文化中关于责、权、利对称性管理理念，规范着员工的责权利关系；企业中的共享、共担、理念、规范着企业与员工在风险承担及利益享受上的相互关系。
6、红杉对话超参数：AI商业化，冲击无人区|SequoiaTechTalk
7、疑难杂症解决小组：派出特遣小组到顾客的工作现场，解决顾客怪异、特殊的问题。发现新机会的根苗。
8、考核不是目的，基于价值观的统一行为才是目的。企业的文化落地的成熟标志之就是理念和行为的一致性。
9、作者|宋杼宸华夏基石集团副总裁，企业文化专家
10、企业文化从作用上看是属于规范企业行为的价值理念。
11、核心层的精神文化，称为“企业软文化”。包括各种行为规范、价值观念、企业的群体意识、职工素质和优良传统等，是企业文化的核心，被称为企业精神。
12、21世纪企业家的头等大事，就是价值观管理。无论是企业自身的成长，还是企业的兼并合并，随着员工队伍的扩大，不同文化的融合则是当即要解决的问题。而解决的主要方法，就是价值观管理。
13、这企业英雄需要企业方去塑造、去挖掘，然后用传播的方式让企业每个员工都家喻户晓，最后掀起一般向英雄学习的高潮，以英雄为荣，以英雄为榜样，那么企业文化的影响力作用与耳染目熏的作用，会让企业到处都是英雄。让企业成为英雄文化主导的企业。英雄人物身上的闪光点就是企业文化的爆光点。
14、职场人在寻找工作时或者挑选公司时，也可通过目标公司企业文化的落地，来探究对人才的重视和规划。
15、因此，企业文化理念体系，从本质上来讲是企业家及其高管团队对企业未来发展的系统思考。其使命和愿景涉及到公司的战略制定，其经营理念和管理理念涉及到公司的差异化经营及核心竞争力，其核心价值观涉及到团队建设和价值取向。所有的企业文化管理，也应该围绕此展开。
16、我觉得，这就是这个企业的文化，这是这个企业独有的特点。
17、分层实施基于价值观的文化管理，指向“人的激活”
18、孙某面试的目标公司知晓孙某此前在这个公司就职后，便对其产生了一些偏见，认为他本身可能也会做出这些过激行为，为公司带来负面的社会影响，却忽略了其几年资深的经验以及超强的工作能力。
19、价值观考核明确员工在价值观各层级上的行为标准，根据员工是否表现出相应行为或行为的符合程度确定员工所达到的价值观等级。
20、价值观是指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误、是否值得仿效的一致认识。价值观是企业文化的核心，统一的价值观使企业内成员在判断自己行为时具有统一的标准，并以此来决定自己的行为。
五、公司文化衫创意设计
1、“人的激活”有很大一部分是“干部的激活”，那么，怎么激活干部？
2、企业形象是企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。由外部特征表现出来的企业的形象称表层形象，如招牌、门面、徽标、广告、商标、服饰、营业环境等，这些都给人以直观的感觉，容易形成印象；通过经营实力表现出来的形象称深层形象，它是企业内部要素的集中体现，如人员素质、生产经营能力、管理水平、资本实力、产品质量等。表层形象是以深层形象为基础，没有深层形象这个基础，表层形象就是虚假的，也不能长久地保持。
3、研发论坛：拿出研发论文，彼此交换新构想和新发现。孕育新构想、新研发与发明。
4、在公司问题最多的时候，高管小组每天都开会。穆拉利希望会议能帮助高管在问题变得棘手前就发现苗头，他鼓励高管分享想法并彼此提供支持。穆拉利还希望培养个人责任感；管理者必须说明自己遇到的问题和处理问题的进展。
5、上个世纪80年代，改革开发打破了大锅饭的企业制度，我国企业才真正开了从垄断走向竞争的进程，“企业文化”才开始被我国的理论界与企业界所关注。1984年海尔公司的张瑞敏在企业亏损147万元的情况下，首先提出文化先行、企业理念先行，为中国企业界进行企业文化建设注入了强心针。
6、Supercell文化发展简史
7、一定要有一个员工信息交流的载体。 企业文化就是要解决问题，所以我们必须要能够掌握员工的思想动态，知道他们究竟想要什么？但有些单位采取的措施就是由各个部门指定一个人定期进行书面汇报本部门的员工思想状态，往往都流于形式。做得好一点的就是设立意见箱、内部刊物、BBS、员工论坛、沟通会、座谈会、总经理见面会等。其实信息交流载体一方面要有信息来源的渠道，另一方面必须要有一个员工信息处理、反馈的渠道形成一个信息流的闭环，这样才能让信息在互动中提升公司的文化境界。
8、在这方面，华为无疑也是标杆。建立在灰度理论基础上的华为的自我批判有这样几条规定：第一条是不搞人人过关，不发动群众，这显然跟文化大革命的做法不一样。第二是更多的自我批判，不要批判别人。第三是强调一个“真”字，要实事求是。第四是不无限上纲、无情打击，把握适度。第五是善意与建设性是大前提。
9、首先一般性的文化传播公司的注册资本是没有要求的，按照《公司法》规定最低3万就可以登记注册了，但是要注册有广播、电影、电视剧制作等等文化传媒类公司必须根据经营范围，到省级广播电视管理机关办理批准文件或取得行政审批许可证；而且注册资本必须是300万以上的。办文化传播类公司，经营范围中如果没有电视剧、电影、广播制作等等，则无需办理注册登记前置审批，也就是说登记门槛低了很多。请您根据自身情况酌情选择:。
10、但事实是，用企业文化掌握程度来衡量员工的价值和发展是远远不够甚至没有可比性的。
11、价值观与制度的匹配性建设。
12、上图是管理优化平台的基本内容。其中，自我批判是组织层面的经营管理反思，合理化建议是管理优化平台的主要载体。
13、来源|华夏基石管理评论精选集《用企业文化提升经营绩效》
14、经营哲学也称企业哲学，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。它是指导企业行为的基础。一个企业在激烈的市场竞争环境中，面临着各种矛盾和多种选择，要求企业有一个科学的方法论来指导，有一套逻辑思维的程序来决定自己的行为，这就是经营哲学。
15、文化传播公司是广告类，包括平面、影视、报纸、户外等广告的制作、发布等。影视、电视节目制作类，专业的拍摄电视剧、电视节目，卖给电视台。企业专题片等文化发展类，开办文化类展会、交流会，开展相关的培训、资源交流等业务。影视剧的引进发行。我见过一个文化传播公司专门引进韩国电视剧。策划制作类，主要搞企业文化策划、市场营销策划以及辅助的业务。信息服务类，提供信息服务、市场调查等，同时兼营一些其他项目。其他类，和文化沾边的，做网站、搞图书、等等有时需要和政府合作。
16、2021年Supercell企业文化升级回顾
17、我们没有出现过大规模辞职，但这并不代表人们没有想过什么对于他们是最重要的以及他们想要什么样的工作方式，包括他们到办公室的频率。Supercell管理层也从来没有命令过在办公室还是在家办公，这取决于团队和Supercell的个体来确定他们与办公室的关系。
18、联想的柳传志很早在联想就开始推广复盘，并且与2011年在全球推广联想的复盘方法论。他说：复盘是文化，是行动学习，是提升组织智慧的手段。在联想，复盘的四个理由(或意义)已经为全体员工所熟知：为了知其然与知其所以然；为了同样的错误不要再犯；为了传承经验和提升能力；为了总结规律和固化流程。
19、而且企业标识能潜移默化增强员工对企业的归属感与认同感，有利于让员工增加对企业文化的认知与感受，并且使得员工们的凝聚力与树立企业的良好形象得到提升。
20、事实上，大多数关于企业文化的文章只是阐述了企业文化的重要性，并都是针对达到一定规模的企业，而很容易忽略初创阶段的企业文化建设。
六、公司文化
1、●回想一下曾经就职的企业和过去的经历，你认为有哪些氛围和文化是在这里也必不可少的？有什么过去的所见所闻是你不希望在这里发生的？第二个问题的回答往往比前者的回答更加有趣。因为后者可以引出一些关于逆境的讨论，可以进一步深挖。顺着这些问题，又能联系到这里的言语、行动以及行为。你如何表达自己的沮丧？对此你做了什么？你希望我们以后会有什么不同的做法？
2、二是计划中行为改进的改善程度达到10%左右即可；
3、公司组织的每一个活动都必须要有企业文化的主题。 如果纯粹地为活动而活动，其效果充其量也就是让大家开心一下而已，如果在各项活动中融进公司文化的主题，让大家在活动中理解我们的思想，岂不是一举两得的好事。如组织讨论公司核心价值观的演讲、组织讨论公司哲学的学习与讨论、组织员工针对公司的生产经营实际进行以沟通技巧为主题的征文比赛等，都能在活动中弘扬公司的文化，让文化在润物细无声中成为我们的工作习惯。
4、同事王鹏提到自己的前公司总会给员工灌输把企业文化当做自己价值观的观念，以此来实现公司的“狼性加班理想”。
5、其信息化系统如图所示：
6、●我们多久开一次会？会议如何设计？“信息更新”类型的会议可以通过电邮、共享文档等搞定，多出来的时间就可以深入探讨那些需要讨论的项目，或者用于团队建设，从而确保所有会议对每一个参会者都具有实质性的帮助。
7、“双梯并行”生涯道路：容许研发和专业人才不必牺牲研究或专业兴趣，可以在公司内部升迁。顶尖专业研发人才升级途径。
8、立即加入最大最活跃的企业文化社群
9、自己在一个项目团队，要做和自身企业文化相关的项目，但是由于团队成员大多对企业文化产生不了共鸣，创意性上难以突破，自己纵然想积极努力也无处施展。
10、一个员工都无法认可的企业文化，可能难以凝聚创业公司的团队向心力，让员工也难以施展才能。
11、价值观与制度的匹配性审计的目的在于发现并解决价值观与现存制度的矛盾。比如我们鼓励团队内互相协助，同时又在实施末位淘汰制，这显然是不可能实现协助的行为提升。
12、贝克还强调了任人唯贤的管理方式对激励员工完成企业目标的重要性。他说：“员工会留意谁得到晋升。”升职等奖励被用来表彰公司珍视的行为类型。久而久之，贝克发现，公开表扬甚至比财务激励更重要。他指出：“你召集员工来做什么？你赞扬什么？员工如何获得同辈赏识？奖金不是不重要，但是不会让大家知道。”好的管理者，会将决策权交给与客户面对面接触的员工，并且在员工表现积极时鼓励员工发挥带头作用。
13、通用电气那一套的关键词是KPI，在今天已经式微。毛派的关键词，我想了一下，可能是喝酒。而Intel这一流派关键词是OKR，国内公司里，看来看去，还是字节跳动学得最好。野鸡派的关键词，可能是喊口号。
14、以人为本是蒙牛的企业文化，产品等于人品是蒙牛坚守至今的创业初心。每个蒙牛人身上的光，汇聚成蒙牛的品质；20年蒙牛品质，又铸就出世界级的蒙牛品牌。
15、接下来是自我介绍，我来自英国，实际上1980年代中期就开始进入游戏行业，我是EA欧洲分公司的创始成员之随后我到了美国EA总部担任营销副总裁。之后，我与其他人联合创立了网页游戏初创公司Pogo，这家工作室后来被EA收购，因此我在EA又呆了更长时间。
16、诚信正直：建立信任与负责任的人际关系。
17、我们说说企业文化，如果关注过Supercell，你们可能看到过下面几张图，我们的同事在业内分享中层谈到过。不过在传统公司运营模式里，往往会有少数领导者设定目标，然后交给团队成员去执行。
18、为改变员工思维模式，魏思乐在公司日益多元化的部门和产品小组中，设立了明确的绩效评估和质量保障指标。随着诺华的发展，他知道更多人需要负起管理的责任，而一个良好的绩效管理系统能帮助员工把精力放在正确的事情上。“你还必须说明你不能容忍什么，”他说，“我不容忍贿赂，不会纵容公司内部的不正之风。”
19、企业文化建设是指企业文化相关的理念的形成、塑造、传播等过程，要突出在"建"字上，切忌重口号轻落实;重宣贯轻执行。企业文化建设是基于策划学、传播学的，是一种理念的策划和传播，是一种泛文化。
20、●作为一个公司，我们有哪些独属于自己的传统？要发掘适合自己团队的独特的传统，但又不可强加于人。想想那些发生过的、有意义的事情，并将其延续下去。
1、企业文化所提出的目标、倡导和要求，只要能够被大多数员工所接受，就能产生对员工工作的责任感、自豪感和使命感，增强对集体的认同感和归属感，就能把员工的力量凝聚起来，以共同的行动，为企业的目标而努力。
2、企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事经营活动中所秉持的价值观念。
3、不过，Supercell企业文化的确立还在几年之后(2014年)，比如优秀的人才、他们如何工作、我们的目的等等。这张公司文化卡没有对外公布过，但它的内容实在是有点多，几年之后我们发现，企业文化内容实在太多，人们很难记住。
4、由此可见，从内容上讲，企业文化是与企业的活动有关的价值理念，而不是别的方面的价值理念，它是反映了企业现实运行过程的全部活动的价值理念，是企业制度安排和战略选择在人的价值理念上的反映。例如：一个企业如果在制度安排上要拉开人的收入差距，那么这个企业在企业文化上就应该有等级差别的理念；又例如，一个企业要在经营战略上扩大自己的经营，那么这个企业就要在企业文化上有诚信的理念，等等。
5、动态管理干部的另一个有力支撑，则是干部的自我优化。其中，自我批判机制尤为重要。
6、公司文化不是说规定了几条规则，不停的给员工规训，最后就会形成公司的文化。其实，还有很多隐形的文化。有些公司发展过程中，会把这种隐形的文化提炼出来，好的发扬，坏的丢弃。
7、疫情对于Supercell的团队以及企业文化是否有影响？你们现在全球都有了工作室，那么这些工作室可以用同样的企业文化吗？
8、(点击了解《企业文化老司机背后是一家怎样的公司》2022版)
9、目前Supercell有接近400名员工(386人)，大部分人在Supercell成立的赫尔辛基办公室，以往研发团队都在芬兰，但现在我们在上海也有了研发工作室，去年年底还在北美成立了研发工作室。
10、基于价值观的行为改进成为文化落地的必须手段，可按如下步骤来实现：
