一、没有动力的管理
1、支持，没有高强度的压力，就没有动力，管理上就难。建议权利和义务平等。所以超损耗了要罚，节约了奖励，但还得看具体的办法。规定是死的，人是活的查看原帖>>
2、powercontrol是对动力系统的控制。ems是engine是发动机管理系统，发动机是动力系统的一部分，ecu是电脑总成，是块电脑版。
3、有的管理者雇佣好的员工来帮忙处理工作，但又事无巨细的管理到每一个细节，让员工怀疑自己能力有问题，扼杀积极性。
4、或来电咨询；18010022293张老师
5、多担责。把责任往自己身上揽一点，对方就会退一步。这招百试不爽。
6、运动和健身。可以去运动，去健身，丰富自己的生活。通过锻炼运动来让身心得到放松，享受运动带来的快乐。
7、第四个策略就是取消福利预算的方式，什么叫做福利预算的方式呢？很多公司部门设置这样的经费，一起聚餐的经费，一起旅游的经费，这些经费花了，员工并非很感谢公司。现在我们要改革成什么样子呢？就是各个部门可以做预算，但是预算多少钱，实际花多少钱，来自你公司员工挣了多少快乐基金。
8、当然，并不是说数据分析的工作就可以不做了，而是慢慢培养，至少在这方面达到及格线。也要和对方沟通清楚，感兴趣的和擅长的事情可以多做，其他方面维持合格，不给其他人工作造成负担，这样就可以。
9、员工工作计划必有承诺
10、和优秀的人在一起自己会感觉自己差距很大，会谦虚努力，被优秀的人同化，多和优秀的人交朋友，自己的眼界就会宽，看的就更远，就会努力奋斗不虚度光阴！因为会感觉自己太渺小了，必须努力来改变自己改变自己的命运，继续向更优秀的人看齐。
11、很久以前一个朋友和我说的印象深刻，管理就是“把合适的人放在合适的位置上”。我团队里，曾有一个刚工作的小伙伴，让做个很简单的分析一上午都没做出来，做出来也是错的。但后来我发现她桌前随手画的几笔画很好看，再后来发现在审美方面很厉害，ppt做得很好，也很有创意，所以后来这方面相关的事情多交给她一些。
12、正向反馈对学习的重要性不言而喻。在学习过程中所获得的一个个小小的里程碑，所获得的结果。它可以是老师的一次夸奖，可以是同学的一次鼓励，还可以是两次考试成绩之间提升分数的对比，每当自己收到这些反馈时，都会促使自己充满了继续精进继续努力的动力。
13、守信。不要轻易给下属画大饼，画之前要考虑有没有那么大的锅。
14、要看你自动管理了没有。自动的是平台直接根据你的喜好帮你确认的。进入咕咚APP的首页之后，点击页面右下角的我的。点击页面菜单中的设置。点击自动生成运动记录。当自动生成运动记录后面的开关开启，设置就完成了。
15、破解版的没售后服务，出了问题也没人管，还是花点钱买个正版吧，也不贵呀，还有几个不错的人事管理系统，给你推荐一下：“晴夏人事管理系统”，“信创人事管理系统”，“恒正人事管理系统”都不错呀，你可以先试用一下。
16、我的学妹，工作5年，自己在北京买房了
17、工作中缺乏自主性;
18、是给你提供资源和信任的人。
19、今晚20:00直播，有职场问题可以来直播间提问～
20、所以，想要克服绩效管理中的种种困难，必须对绩效有一个全面的认识
二、我没有动力
1、华为非常厉害，它是在世界500强里面，唯一一家没有上市的公司，这家公司最近几年的发展非常快，未来有可能会挑战苹果、三星，这家公司拥有一个非常厉害之处，是合伙人制度！
2、因为要剔除团队当中一些害群之马。蝴蝶效应会在集体当中加倍的体现。有两个员工不喜欢干活，会影响到几十个员工。所以很多公司会给员工增加福利呀！每年增加工资。改善工作餐了。这些都可以激励员工自我管理能力的提供。
3、营造竞争氛围，把握最佳时机
4、比如说，对于生活抱着得过且过的态度，现在一般年轻人没有好好去规划过自己的生活，谈恋爱结婚这样的人生大事，基本上没有什么想法，家里介绍对象的时候，首先考虑的是对方这个人还行，能凑活一下，而不是考虑自己是不是真的喜欢，所以生活的状态基本上都是迷迷糊糊的那一种！
5、时间。一个管理不好自己的时间的人，是一个缺乏计划性和工作效率的人
6、不懂授权型。不懂授权有两种类型，一是不知道该授给谁，二是不放心把权授下去。什么事自己都把持着，买个笤帚的事，都不让下属做主。那就只能你在台上唱独角戏了。
7、合伙人管理模式咨询专家：王国钟。
8、很多时候，老板最初的想法是美好的，预期也是美好的，但是往往现实很骨感，绩效是个长期的系统工程，时间长，投入大，见效慢，所以做一段时间之后，高层的热情冷却了，公司又有了其他重要项目，大家的注意力和精力转移了，没有人再去跟踪和督促了，绩效还没有成为一种文化和习惯的时候，就被搁置了，只能流于形式。
9、激励效果差，团队缺乏动力和激情；
10、适当的放松，但要定时
11、所以我每次面试时，会很看重对方的动机，我会用很多问题判断对方是不是打算在这个方向踏实做下去。比如有一次一个面试者转行，想来这个岗位，我问他对这个岗位的了解，对我们产品的理解，现在还在投的其他职位和方向是什么等等。对方的回答，让人觉得他并没有思考清楚。
12、今天文章来自直播间的一个提问：家境比较好，刚工作的下属，感觉缺乏工作动力，且工作并行时候会有脾气，该怎么管理？
13、我觉得没有干劲没有动力的原因是心情沮丧。
14、有标准。供应商和客户管理，要有明确的管理标准。
15、像大公司也会遇到这样的情况。格力给员工送房子。马云给员工送股权。这都是激励员工自我管理能力。没有人天生喜欢干活。在没有动力的情况下，每个人都喜欢偷懒。
16、每个个体都是自由的，每个个体都有自己的想法。员工自我管理不好。应该是你的激励机制不够。员工没有动力在那里混日子。通常小企业会有大企业病。大企业病得更严重。所以摆在管理者面前的是一个重要的课题，怎样在不多花钱的情况下让员工的自觉性提高？这个确实很难。
17、工作环境能改善的就改善，主要是公司硬件设施的配置。工作氛围依赖于团队的直接领导。领导可以制定各项激励政策以及努力营造一份轻松愉悦的工作氛围。关于收入，那就要按照员工的工作付出制定与之相对应的薪资福利。
18、积分制管理是中国领先的开放式管理平台，完美诠释世界最先进的积分制企业员工管理机制。是一套让企业快速提升业绩，营造企业文化、激励员工和留住员工的高效管理模式。
19、服务企业含(金蝶软件(20亿)，索菲亚家居(80亿)、尚品宅配(80亿)、文丰实业集团(250亿)、天山地产集团(100亿)，丽珠医药集团(60亿))远行地产(200亿)，正大集团(100亿)，红马传媒——大麦网(20亿)，成都正大集团——(100亿)，珠江钢管(40亿上市企业)，安正集团(30亿)，等300多家知名企业)
20、✔全国唯一将企业制度化与人性化完美结合，“有结果”的管理
三、没有做任何事的动力
1、有责任。职责是做好工作的保证，要有具体的职责分配。
2、泛滥成灾的低效会议会干扰员工的工作安排，因此领导者在精简组织的同时，也要重视会议的效率。
3、工作的地方已经没办法提升自己；
4、中国式的管理要注重过程的激励，过程的激励永远大于事后的考核，过程的激励要把快乐基金都花在员工平常的成就感上，让员工在工作的时候更加有动力热情，那么如何建立起这样的快乐基金呢？
5、放下员工普遍是80后，90后，是个性张扬，思想活跃的一代，需要任何尊重和精神自由，能够发挥自身价值，不断突破自我。应对无工作动力，莫过于放手让员工干，自己做主决定，要让员工确信自己对公司的决策有作用，让他觉得自己是公司一员。
6、激励手段丰富多样，有之前提到的单独激励，当众激励等。包括激励的约谈方式、谈话内容、激励措施等，都会不同程度地对员工产生影响，从而感知激励的有效性。
7、有格局。要像老板那样去思考，而不是站在打工者的角度“思考”老板。
8、建立这样的立体的生态，那么就会让员工看到希望、未来，很多传统公司在做股权激励的时候，只是激励一些顶尖圈的管理人员，没有激励下面的员工，没有构建起奋斗者、三级、二级合伙人的立体的生态！
9、文化贡献的品牌分制度
10、对这个问题，很多公司感同身受。要知道，现在做的咨询项目，80%以上都会涉及绩效管理体系建设。许多中小企业的员工之前要么是无考核状态，要么是随意的打分考核，对绩效意识淡薄，而管理者也没有太多的管理技能和经验，更多的是凭感觉来做，于是就会越来越难做。久而久之就形成了绩效难的刻板印象。
11、但是很多公司在给员工制定工资的时候，存在这样的问题就是，同一个级别的员工工资居然是差不多的，这样的工资会让员工看不到希望、未来，员工的工作动力会受到影响。
12、王国钟老师||更多原创管理视频
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14、重用人才，抛弃庸才。全世界都在重用人才，抢夺人才。这是单位止损的关键，抛弃庸才要有壮士断腕的决心，不要等快断气了才想到止损，晚了！
15、✔全国唯一全程学习＋体验式管理操作培训
16、很多人，尤其有工作经验的人，面试时候是有点傲慢的，他们可能研究面试公司和方向都不会有应届生研究的多，那这种情况下，入职之后更有可能会缺乏工作动力。
17、有流程。流程要清晰和简洁，流程是企业运作的基础。
18、员工的贡献分为两类：一类的贡献就是业绩贡献，还有一类的贡献叫做文化贡献。文化文献是指员工额外的操心付出，比如说员工愿意加班加点，紧急完成某项工作，员工做某项工作做得非常出众，让领导非常的满意。
19、作为管理者一定要摒弃那种观念，这种观念就是员工干的好是应该的，这种观念是极其错误的，相反你要建立起另外一个观念，员工干的好，你激励他是必须的，所以你必须把平常的快乐基金和品牌分发出去，这是你的任务。
20、第二激励的效果一般持续的时间为一周至两周的时间，所以激励是一种持续不断的激励，而且要换着方式，不然会产生疲劳，从而导致激励效果不佳。
四、做啥都没有动力
1、缺乏人才机制，人才招不来也留不住；
2、员工从一星级到二星级、三星级，都必须举行公开的仪式，让所有员工都能知道，举行晋升仪式，加强集体记忆！集体记忆达到集体的激励，让所有员工都知道谁是强者、奋斗者？制度要保护强者、奋斗者的利益！接下来有很多人愿意成为奋斗者！
3、这种种问题和现象并非个例，而是大量出现在绩效实施的早期阶段，有一些企业力排众议，坚持改革到底，最后收到了不错的效果。更多的企业则在这个过程中要么改变思路，让绩效沦为考核工具，要么浅尝辄止认为绩效不适合自己的公司就放弃了。
4、第推行绩效的目的不清晰，或者绩效导向错误。
5、建立管理干部职责管理条例，及合理奖惩制度。实行管理干部年度考核机制。实施管理干部竞争上岗管理办法。将群众评议情况纳入参与对管理干部的评价。
6、在公司里面建立起以奋斗者加三级合伙人的机制，建立起自下而上的立体的生态，会大大晋升员工的工作动力，这跟传统的股权激励是完全不一样的，这是合伙人管理模式构建起的一种强大的立体的动力生态！
7、可以安排一个小闹钟，每天给自己定时休息。学习不是死东西，人不能学得太死，那样的话和书呆子没什么两样，所以学习时适当放松自己，认为是学习得一种智慧，是为了更好的学进去，能更好得接受。
8、他们合伙制度是以奋斗者为本的机制，什么是奋斗者？奋斗者一必须认同公司的核心价值观；第二必须有强烈的进取心；第三对工作抱有责任心；第四必须有爱心、善心；第五必须有谦卑之心，除了做出很好的业绩，还必须敬畏规则。
9、今天从留言中抽取1位送记号笔套装，在下篇原创文章中公布。
10、绩效管理和绩效考核的区别不再赘述，绩效考核只是绩效管理的一个环节，然而在企业中往往直接把绩效考核当成绩效管理，只是为了考核而考核，没有绩效目标的确认，没有绩效过程的跟踪辅导，更没有绩效结果的运用和面谈，提升。这是绩效管理最常见的错误。
11、人与人的区别，在于有些人能“逆着本能”
12、第七点：凡是晋升必举行晋升仪式！
13、在我们辅导的一些企业里面，很多公司的部门都会设置额外的奖励，而这个奖励根据这个品牌分的分数来，只奖励前3名，前3名可以设定一定的奖励，其实前三名的奖励可以调动很多员工的动力热情，至少可以调动80%员工的工作动力和热情，所以你只奖励了前3名，结果可以调动80%的员工。从激励的性价比上来讲，这是非常一种非常超值的方法。
14、没有兴趣爱好，可以适当拓展一下。
15、✔全国唯一将学习课程放在车间教室的培训
16、✔全国唯一走出国门的创新管理模式
17、没流程，就没效率。
18、第向内——管理自己
19、放下手头的事情，什么都不做，去找朋友聊聊天，一起逛街，一起看电影，谈谈人生，聊聊生活中的趣事，通过这些方式来让自己放松从而获得动力。
20、腾讯网《管理思想讲座》主讲专家，思想力商学院院长
五、干什么都没有动力怎么办
1、其次，根据企业的业务模式、发展阶段、管理水平和文化氛围，选取适合本公司的绩效管理工具，对各级管理人员进行绩效管理相关理念方法的学习培训，让管理层对绩效管理有一个更深层次的认识，才能更好的在绩效管理的实施阶段做好执行跟踪。
2、是给你的工作提供配合和支持的人。
3、在自己看的见的地方上贴上几句勉励自己的话，还可以每天把要背的单词写下来，用便利贴贴在墙上，经常可以看到，一方面激励自己，一方面时刻提醒自己认真背单词。
4、其实我自己会觉得，比起情绪化和有点小脾气，我更接受不了的是工作态度有问题。可能有才华的人多少又一点小傲气，可以帮助慢慢磨合。
5、快乐就是生产力，作为一个管理者，你需要不断的去激励员工，让你的员工工作开心、快乐起来，如果你的团队工作不开心，团队工作没有激情，那么它的创造力会缩减，作为一个管理者，你怎么样去营造一个快乐的氛围，怎么让员工工作的快乐、开心起来，这需要相应的机制。
6、第二个制度，快乐基金分为两部分，一个是个人的快乐基金，还有一部分是团队的快乐基金，个人的快乐基金用来激励员工，比如说本月业绩pk,小王Pk小黄，谁的业绩高就给对方50元，小王这个月个人业绩4万，小黄7万，那到了月底，就要兑现承诺，给小王50元
7、一位著名企业家在作报告，听众问：“你在事业上取得了巨大的成功，请问，对你来说，最重要的是什么?”
8、会用人。将合适的人请上车，不合适的人请下车。
9、管理不好平级，是失误。
10、公司的员工工资可以分成a，b，c，d，e五档，在a档员工就可以明确加工资，在c档以下的员工要去减工资，减一档工作，而在最后一档的员工，要减2档的工资，有了这样的机制，员工自然构建起内在的动力生态！
11、而现在我们通过快乐基金的方式去改革，怎么改革？奖励员工快乐基金，快乐基金到一定程度后，可以直接兑换成电影票，员工不再花钱在公司看电影了，电影票来自于他平常好的表现激励，这样的方式让员工变得很开心，每一次奖励可以兑换快乐基金，快乐基金可以兑换成电影票去看电影，还可以在食堂享受额外的加菜，这个方式让员工有非常大的成就感，他平常就会把工作做的更加好，这就是在公司建立起快乐基金账户来激励员工的方式。
12、如果你不给员工加工资，那就有可能导致员工内部内耗，给部分的员暗箱操作加工资，却并非能够让员工的动力得以激发，只能激发暗下加工资的那几个员工，其他的员工的动力没有得到提升，这是极其错误的方法！
13、考虑一下是不是目标市场没选对，比如服装行业，有的将目标市场定位在小孩，有的定位在老人，有的定位在年轻女性等，不知你们单位的目标市场定位是否清晰。
14、在日常工作中，通过和对方交流，以及观察，发现对方身上的优点，比如做什么事情更擅长，在这方面多鼓励对方，激发对方的成就感。
15、一把手只有决心没有行动，对绩效关注度不够
16、在很多成长型公司存在这样的现象就是，员工要离职的时候，老板为了留住员工，给员工加工资，还有一种情况就是，员工增长一年工龄的时候，公司设置一个工龄工资，员工多干一年，就加一级工资！
17、对你的业绩起着影响作用。
18、第是绩效实施过程中的走偏。
19、很多公司加工资到了年底再加，没有考核，考核流于形式，变成大锅饭的加工资、工龄加工资都是极其错误的。
20、员工并不懂得绩效是什么，他们只看到老板和人力资源部考核我们，扣我工资，罚我款，并没有看到自己通过绩效得到了什么，比如对本质工作的清晰定位，对公司管理水平的认可，对工作效率的提升，工作能力和要求的差距认知等。这是绩效理念宣传不到位造成的认知差异，和对绩效的理解误区。
